ŶŶĂŬŽŝŶƚŝĚŝĂůŽŐŝƚ ƉĞƌŚĞŬƵŶƚŽƵƚƵŬƐĞƐƐĂ // ŽƐĂ dljƃŷƚğŭŝũƃŝěğŷ ŬŽŬĞŵƵŬƐŝĂ dƶůğǀăŝɛƶƶěğŷ ŵƶŝɛƚğůƶ ͲƐƵƵŶŶŝƩĞůƵƉĂůĂǀĞƌĞŝƐƚĂ!

Transkriptio

1 !""#$

2 MANNERHEIMIN LASTENSUOJELULIITON LASTEN JA NUORTEN KUNTOUTUSSÄÄTIÖ Ennakointidialogit perhekuntoutuksessa II osa Työntekijöiden kokemuksia Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalavereista Niina Remsu (toim.)

3 Mannerheimin Lastensuojeluliiton Lasten ja Nuorten Kuntoutussäätiö ja toimittaja Kansikuva: Microsoft Corporation Taitto: Riitta Lestinen ISBN (PDF) ISBN (nid.) Mannerheimin Lastensuojeluliiton Lasten ja Nuorten Kuntoutussäätiö 2013 Eura Print Oy, Eura 2013

4 Sisältö Esipuhe... 4 Johdanto Moniammatillisuus ja verkostot kuntoutustyön suunnittelussa ja arvioinnissa... 8 Moniammatillisuus ja verkostoissa toimiminen osana kuntoutustyötä... 9 Dialoginen keskustelu kuntoutustyön suunnittelun ja arvioinnin tukena Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaverissa ja seurantapalaverissa esitettävät kysymykset Ennakointidialogien välitön palaute suunnittelupalavereista Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaverit Seurantapalaverit...24 Työntekijäpalautteiden vertailua Ennakointidialogeista Yhteenveto Tasapuolinen ja eri näkökulmia esiin tuova suunnittelutyö Seuranta jäsentää yhteistyötä ja suunnitelman toteutumista Pohdinta Dialogisuutta tukeva rakenne ja myönteinen ilmapiiri suunnittelussa...34 Hiljaisen tiedon jakaminen edellyttää turvallisia olosuhteita ja kohdatuksi tulemista...35 Lopuksi Lähteet...37 Liitteet... 39

5 Esipuhe Työelämä organisoituu nykyään mitä moninaisimmin tavoin. Tälle aikakaudelle on tyypillistä lisääntynyt tarve verkostomaiseen työskentelyyn. Työelämän kohtaamisten voidaan katsoa edustavan vuorovaikutustilanteita, joissa rakennetaan yhteisiä merkitysjärjestelmiä sekä uudistetaan työn tekemisen tapaa ja yhteistä työkulttuuria. Yhteistyö ja moniammatillisuus rakentuvat paikallisena käytäntönä. Yhteistyötaitoa voidaan pitää keskeisenä ammatillisena ulottuvuutena. Tämän raportin yhtenä tavoitteena on antaa välineitä yhteistyön mahdollisuuksista käytävään keskusteluun ja kannustaa ammattilaisia dialogiseen yhteistyöhön lasten, nuorten ja perheiden parhaaksi. Perhekuntoutustyössä lapset, nuoret ja heidän vanhempansa ovat tärkein yhteistyökumppani. Verkostotyössä eri alojen ammattilaiset kohtaavat perheiden lisäksi toisiaan. Voidakseen tehdä työnsä laadukkaasti kunkin ammattilaisen on hyvä tietää, mitä muut ammattilaiset tekevät. Dialogiset menetelmät vahvistavat perheiden ja ammattilaisten yhteistyötä. Ennakointidialogit, esimerkiksi Tulevaisuuden muistelu, auttavat yhteistyöhön osallistuvia jäsentämään työn kohdetta ja tavoitetta. Ennakointidialogit perhekuntoutuksessa -raportin ensimmäisessä osassa tarkasteltiin asiakkaiden kokemuksia ja keskityttiin lasten ja nuorten osallisuuden kysymyksiin (ks. Remsu 2012, toim.). Tässä Ennakointidialogit perhekuntoutuksessa -raportin toisessa osassa tarkastellaan työntekijöiden kokemuksia Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalavereista. Raportissa kuvataan tilastoaineiston avulla työntekijöiden kokemuksia muun muassa menetelmän hyödyllisyydestä, omien ajatusten esilletuomisesta, muiden kokemusten kuuntelemisesta, yhteistyön selkiintymisestä ja vaihtoehtoisista toimintatavoista. Näitä kokemuksia on täydennetty työntekijöiden kommenttien analysoinnilla. Yhdessä niistä syntyy kuva Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaverin mahdollisuuksista luoda ammattilaisten keskinäistä yhteistyötä vahvistavia käytäntöjä. Raportti kuvaa myös sitä, miten Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaverit rakentuvat puhumisen ja kuuntelun vuorotteluna. Dialoginen keskustelu toimii kuntoutustyön suunnittelun ja arvioinnin välineenä. Palaverin aikana esitetyt kysymykset antavat kullekin osallistujalle mahdollisuuden osallistua dialogiin. Palaveri etenee jatkuvan reflektiivisen tulkinnan avulla. Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaverin aikana kukin työntekijä voi olla omalla vuorollaan aloitteellinen ja nostaa omista ammatillisista lähtökohdistaan käsin asioita yhteiseen keskusteluun. Näin yksittäinen työntekijä osallistuu tiedon ja yhteistyösuhteen tuottamiseen. Kun ammattilaiset suunnittelevat omaa työtään ja keskinäistä yhteistyötään, on tärkeää tunnistaa asiakaslähtöinen yhteistyötarve. Ammattilaisen on myös hyvä suunnitella ja arvioida omaa työtään tietoisena siitä, mitä muut ajattelevat ja tekevät. Moniammatillinen yhteistyö on yksi potentiaalinen vastaus työelämän uusien rakenteiden mukanaan tuomiin haasteisiin. Kokeneen ja ulkopuolisen vetäjän avulla sekä yhteistyön kannustavassa ilmapiirissä osallistujat ovat avoimempia toistensa vaikutuksille ja kykenevät omaksumaan erilaisia näkökulmia. Positiivisen ja kannustavan vuorovaikutuksen avulla mahdollistetaan luottamuksen syntyminen ja yhteisten tavoitteiden saavuttaminen sekä eri professioiden osaamisen yhdistäminen. Tiedon luominen, vastavuoroinen resurssien hyödyntäminen ja yhteistoiminnassa luotu uusi tieto ovat verkostomaisen työn vahvuuksia. 4

6 Mannerheimin Lastensuojeluliiton Lasten ja Nuorten kuntoutussäätiössä on tehty pitkään dialogisiin verkostomenetelmiin ja niiden soveltamiseen liittyvää kehittämistyötä. Yhteistyö THL:n Verkostotutkimus ja dialogiset menetelmät tiimin kanssa on ollut antoisaa ja sisältöä ohjaavaa. Siitä suuri kiitos heille. Erityisen lämpimästi haluan kiittää säätiön dialogisten verkostomenetelmien kehittämistyöryhmää vuosien pitkäjänteisestä työstä. Raporttikokonaisuus Ennakointidialogit perhekuntoutustyössä (I ja II) on oiva osoitus siitä, miten erityyppisiä aineistoja voidaan hyödyntää kehittämistyön tulosten esittelemiseen, ja siitä miten kehittämistyön tuloksia tuodaan laajempaan tietoisuuteen ja yhteisesti keskusteltavaksi. Molemmissa raporteissa tulee hyvin esiin osallistujien, perheiden ja työntekijöiden, aidot kokemukset kuntoutuksen suunnittelusta ja kuntoutustyön onnistumisesta. Turussa Katariina Pärnä, kehittämispäällikkö Mannerheimin Lastensuojeluliiton Lasten ja Nuorten Kuntoutussäätiö 5

7 Johdanto Mannerheimin Lastensuojeluliiton Lasten ja Nuorten Kuntoutussäätiö tarjoaa kuntoutuspalveluja vaikeavammaisille lapsille ja lapsille, jotka ovat lastensuojelullisen avohuollon tukitoimen tarpeessa tai sijaishuollossa. Säätiön toimintaa määrittävät useat lait muun muassa vammaispalvelusta, erikoissairaanhoidosta, sosiaalihuollosta ja kansanterveydestä. Vaikeavammaisella lapsella on oikeus saada lääkinnällistä kuntoutusta. Lastensuojelullinen kuntoutus sen sijaan perustuu aina harkinnanvaraisuuteen. Riippumatta lähettävästä tahosta tai kuntoutukseen tulon syistä, säätiössä huomioidaan lapsen lisäksi koko perhe. Lapsen kuntoutus on kokonaisvaltaista toimintaa, jossa yhteistyö perheen kanssa on keskeisessä asemassa ja kuntoutustyö nähdään erilaisena kuin aikuisen kuntoutus. Lapsen kuntoutuksessa on mahdollista keskittyä optimaalisen kehityksen aikaansaantiin (habilisaatio) sen lisäksi että kyseessä voi olla menetettyjen taitojen palauttaminen (rehabilisaatio). Lasten ja nuorten kuntoutuksessa on aina otettava huomioon ikätasoon liittyvät kehitysmahdollisuudet ja se, että lapsi on osa perhettään, jolloin vanhempien sitoutuminen edesauttaa kuntoutumista ja menestyksellistä kuntoutusta. (von Wendt 2003.) Perhekuntoutuksen toteutuksesta vastaavat moniammatilliset työryhmät. Kuntoutustyöntekijät tekevät yhteistyötä paitsi perheen myös perheen asioita käsittelevien viranomaisten kanssa. Jotta kuntoutus voisi toteutua lapsen ja perheen kannalta parhaalla mahdollisella tavalla, ja siitä saatu hyöty siirtyä arkeen, edellyttää se kuntoutusprosessin ja -työn suunnittelua yhdessä perheen, verkoston ja kuntoutustyöryhmän kanssa. Lasten, nuorten ja perheiden kuntoutustyössä toimitaan auttamis- ja hoitotyön monitoimijaisella rajapinnalla. Kun saman perheen kanssa toimii useita työtekijöitä, on dialogisen ja ymmärrykseen pyrkivän avoimen keskustelun merkitys suuri (ks. esim. Arnkil & Seikkula 2011). Monitoimijaisuus tässä yhteydessä tarkoittaa asiakkaan kuntoutukseen liittävää palvelukokonaisuutta, joka on eri organisaatioissa tai organisaation sisällä eri yksiköissä toimivien työntekijöiden välistä yhteistyötä. Larssonin (1999) mukaan palvelujen välisen yhteistyön organisoitumisella on merkittävä vaikutus perheiden mahdollisuuksiin osallistua itseään koskevien asioiden suunnitteluun, arviointiin ja seurantaan, perheiden mahdollisuuksiin tulla kuulluksi tasavertaisina kumppaneina, perheiden mahdollisuuksiin määritellä, mitä palvelutarpeita heillä on ja miten he osallistuvat yhteistyöhön (Kekkonen 2008). Monitoimijaisessa yhteistyössä tieto, taito ja osaaminen kumuloituvat niin, että kaikki osapuolet hyötyvät siitä (Viitala, Kekkonen & Paavola 2008). Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksessa (THL) on usean vuoden ajan kehitetty verkostomenetelmiä monitoimijaisen työskentelyn tueksi. Kehittämistyön tuloksena ovat syntyneet muun muassa Ennakointidialogit, jotka selkeyttävät yhteistyötä, yhdistävät verkoston voimavaroja ja auttavat konkreettisen toimintasuunnitelman teossa (Dialogiset verkostomenetelmät 2013). MLL:n Lasten ja Nuorten Kuntoutussäätiössä on kehitetty Dialogisia verkostomenetelmiä vuosina osana perhekuntoutusta ja Lastensuojelullisen vaativan kuntoutuksen kehittämishanketta. Vuosien aikana säätiö on kouluttanut yhteistyössä THL:n kanssa viisi työntekijäänsä verkostokonsultiksi ja kaksi työntekijää verkostokonsulttikouluttajaksi. Säätiössä on toiminut koko kehittämistyön ajan Dialogisten verkostomenetelmien kehittämistyöryhmä, jonka pääasiallisena tehtävänä on ollut tarkastella ja soveltaa Ennakointidialogeja perhekuntoutuksen asiakastyössä ja kuntoutuksen suunnittelussa. 6

8 Tässä raportissa kuvataan työntekijöiden kokemuksia Ennakkodialogisista suunnittelupalavereista ja niiden seurantapalavereista perhekuntoutuksessa. Julkaisu on II osa raporttikokonaisuudesta, jonka ensimmäisessä osassa on kuvattu perheiden kokemuksia Tulevaisuuden muistelu -asiakaspalavereista ja niiden seurantapalavereista (ks. Remsu 2012). Raportin sisällöstä ja toimituksellisesta työstä on vastannut verkostokonsultti Niina Remsu. Raportin sisällön ja tulosten pohdintaan ovat osallistuneet kehittämistyöryhmän jäsenet verkostokonsulttikouluttaja Anu Louhelainen, verkostokonsulttikouluttaja Janna Kujanpää ja verkostokonsultti Päivi Aaltonen. Kehittämistyöryhmällä on ollut keskeinen rooli raportin sisällöstä ja välittömien palautteiden tuloksista käytävissä keskusteluissa sekä pohdinnallisten johtopäätösten tekemisessä. Dialogisten verkostomenetelmien kehittämistyötä MLL:n Lasten ja Nuorten Kuntoutussäätiössä on avustanut Raha-automaattiyhdistys. 7

9 1. Moniammatillisuus ja verkostot kuntoutustyön suunnittelussa ja arvioinnissa Suunnittelun seurantapalaveriin osallistunut työntekijä 4, 2012 Kuntoutuksen tavoitteena on ihmisen tai ihmisryhmän elämäntilanteen muutos. Se on yleiskäsite toimintakyvyn ylläpitoa, itsenäistä selviytymistä, hyvinvointia ja palautumista edistäville toiminnoille, joiden tarkoituksena on auttaa ihmistä hallitsemaan elämäänsä ja suoriutumaan sen vaatimuksista. (Kuntoutusselonteko 2002; Järvikoski ja Härkäpää 2005; Leino 2011.) Kuntoutuksessa tavoitellaan muutosta, joka ylläpitää ja lisää toimintakykyä arjessa. Kuntoutusta saavat lapset ja nuoret kohtaavat arkisessa toimintaympäristössään muun muassa päivähoidon, koulun, terveydenhuollon ja sosiaalitoimen välityksellä useita eri viranomaisia, jotka ovat tavalla tai toisella myös vaikuttamassa kuntoutuksen onnistumiseen. Talo, Wikström ja Metteri (2005) painottavat päätöksentekijöiden keskusteluyhteyden ja moniammatillisen ryhmätyön osuutta kuntoutuksen laadussa. Kuntoutujan äänen kuulluksi tuleminen edellyttää, että kuntoutuksesta vastaavilla viranomaisilla on dialoginen keskusteluyhteys paitsi asiakkaan kanssa myös keskenään (Talo, Wikström ja Metteri 2005; Karjalainen 2011). Kuntoutustyötä, sen arvioimista, ja siihen kytkeytyvää verkostoissa toimimista ohjaavat ensisijaisesti kuntoutuksen tarve ja tarkoitus. Perhekuntoutukseen voidaan päätyä Kelan hyväksymän kuntoutuspäätöksen perusteella tai esimerkiksi kunnan sosiaalitoimen lähetteellä. MLL:n Lasten ja Nuorten Kuntoutussäätiö tarjoaa perhekuntoutusta vaikeavammaisille lapsille ja nuorille, joilla on sairaudesta tai vammasta aiheutuva yleinen lääketieteellinen ja toiminnallinen haitta, josta aiheutuu kuntoutustarve ja heillä on sen vuoksi huomattavia vaikeuksia tai rasituksia selviytyä jokapäiväisistä 8

10 toimistaan kotona, koulussa ja muissa elämäntilanteissa (ks. Kela.fi). Kuntoutuksen tavoitteena on kuntoutujan toimintakyvyn turvaaminen tai parantaminen. Sen tarkoituksena on tukea lasta, hänen perhettään ja lähiyhteisöään selviämään sairastumisen tai vammautumisen aiheuttamassa elämäntilanteessa (ks. Kela.fi). Lasten ja nuorten lääkinnällisestä kuntoutuksesta aiheutuneet kustannukset korvaa Kela ja kuntoutukseen pääsyn edellytyksenä on vaikeavammaisuus (KKRL 9 ja KKRL 10) sekä korotettu vammaistuki ja kuntoutussuunnitelma, jossa on hoitavan lääkärin suositus. MLL:n Lasten ja Nuorten Kuntoutussäätiössä, kuten muissakin kuntoutuslaitoksissa, perhekuntoutus lastensuojelullisena tukitoimena on monimuotoista toimintaa, joka soveltuu osaksi lastensuojelun avohuoltoa, huostaanoton lakkautustyötä ja myös ennalta ehkäisevää lastensuojelutyötä. Lastensuojelulliseen tukitoimeen perustuvan kuntoutuksen tarkoituksena on vanhemmuuden tukeminen ja lasten turvallisten kasvuolosuhteiden turvaaminen sekä perheen omien voimavarojen vahvistuminen arjessa. Keskeisiä perhekuntoutukseen ohjautumisen syitä ovat vanhempien mielenterveys- ja päihdeongelmat sekä kyvyttömyys selviytyä perheen arjessa ja ongelmat asumisessa. (Kumpulainen & Valkonen 2005.) Lastensuojelulliseen perhekuntoutukseen ohjaudutaan kunnan sosiaalitoimen lähetteellä. Kumpulainen ja Valkonen (2005) ovat havainneet lastensuojelullisessa perhekuntoutuksessa viisi ominaisuutta, joita voitaneen pitää optimaalisina toimina kaikelle, myös lääkinnälliselle, perhekuntoutukselle: käytännön ohjaus ja tuki vanhemmille käytännön ohjaus ja tuki lapselle/nuorelle vanhempien ja lasten vuorovaikutuksen tukeminen verkostotyö yksilöllisyys ja toiminnallisuus. Moniammatillisuus ja verkostoissa toimiminen osana kuntoutustyötä Perhekuntoutuksen toteuttaminen edellyttää ammattikuntien välistä yhteistyötä, joka toteutuu sekä organisaation eli kuntoutusyksikön sisällä että eri organisaatioiden välillä (ks. esim. Pärnä 2012). MLL:n Lasten ja Nuorten Kuntoutussäätiössä työryhmät muodostuvat laaja-alaisesta joukosta sosiaali- ja terveysalan sekä kasvatus- ja opetusalan ammattilaisia. Laadukas perhekuntoutus vaatii paitsi työntekijöiltä tiivistä ja toimivaa keskinäistä yhteistyötä, myös taitoja toimia työryhmän ulkopuolisissa verkostoissa. Moniammatillisuus tiimityössä ja verkostoissa on haastava työskentelymuoto, sillä asiantuntijoiden ammatilliset taustat näyttäytyvät siinä eri suunnista jäsentyneinä ajattelutapoina (Pohjola 1999). Omien ammatillisten jäsennysten perusteista keskustelemiseen ei työryhmissä yleensä jää aikaa eikä niissä riittävästi hyödynnetä moniammatillista tiedon prosessointia (ks. esim. Forssén, Nyqvist & Raitanen 2009). Olennaista on, miten yhdistää erilainen ammatillinen osaaminen yhteiseen tavoitteeseen asiakkaat mukaan ottaen. Yhteistyö edellyttää erilaisten todellisuuksien ja kielten yhteensovittamista sekä eri ammattiorientaatioiden ja -roolien tasavertaisuuden hyväksymistä. (Pohjola 1999.) Perhekuntoutukselle on tyypillistä laaja-alainen yhteistoiminta eikä verkostomaisuus ole ilmiönä vieras kokeneille kuntoutustyöntekijöille. Perusteita yhteistoiminnalle löytyy muun muassa laissa kuntoutuksen asiakasyhteistyöstä (497/2003), jossa säädetään eri hallinnonalojen yhteistyöstä ja asiakkaan asemaa koskevista periaatteista sekä yhteistyössä noudatettavista menettelytavoista (ks. myös Terveydenhuoltolaki 1326/2010). Moniammatillisuus perhekuntoutuksessa voi olla seurausta myös järjestölähtöisen toiminnan keskeisestä asemasta perhekuntoutuksen kehittämisessä (ks. esim. Kumpulainen 2005). Hyvinvointipalveluissa tapahtunut sektoroituminen ja hallintoaloittain toimiminen ei ole koskenut järjestötoimintaa samalla tavoin kuin kunnallista sosiaali- ja terveydenhuoltoa. Perhekuntoutus on melko tuore toimintamuoto suomalaisessa palvelukentässä. Sen kehittämistyötä on tehty vasta reilu pari vuosikymmentä ja ehkä tästä syystä sille on ollut ominaista moniammatillinen työskentely. 9

11 Moniammatillisuus vakiintui käsitteenä hyvinvointipalveluihin samoihin aikoihin 1990-luvulla, kun perhekuntoutuksen kehittäminen voimistui ja se nousi merkittäväksi lastensuojelun palvelumuodoksi (ks. esim. Pärnä 2012; Kumpulainen 2005; Hurtig 1999). Myös lastensuojelutyössä verkostotyöstä ja verkostoitumisesta tuli keskeinen työskentelytapa 1990-luvulla, kun kuntien sosiaalitoimien yksikkökohtainen autonomia lisääntyi ja toimintaa ohjaavia normeja purettiin (Uusikylä 1999). Verkostotyöllä on ollut sosiaali- ja terveydenhuollossa kaksi perinnettä: ensimmäinen on psykiatrisesta työstä ja kriisityöstä alkunsa saanut verkostoterapeuttinen suuntaus ja toinen on organisaatioiden kehittämiseen ja viranomaisverkostoihin painottunut suuntaus (Arnkil & Eriksson 1999, 80). Perhekuntoutuksessa toteutuva verkostotyö sijaitsee näiden kahden suuntauksen risteyksessä. Yhtäältä asiakaslähtöisissä verkostopalavereissa perheen tarpeet ovat keskiössä ja toisaalta kuntoutustyössä tehdään ja kehitetään yhteistyötä viranomaisverkostojen kanssa. Dialoginen keskustelu kuntoutustyön suunnittelun ja arvioinnin tukena Sosiaali- ja terveysalalla perustyötä koskevat suunnittelupalaverit ovat perinteisesti edenneet kaavamaisesti. Vastavuoroinen keskustelu ei ole ollut tyypillistä, vaan keskustelumuoto ja suunnitelman toimeenpano ovat tapahtuneet enimmäkseen hierarkkisessa järjestyksessä. Kuntoutuksen suunnittelussa keskustelumuodolla on merkitystä, sillä yhteisessä suunnitteluhetkessä työntekijät myös motivoituvat tekemään parhaansa asiakkaalle tärkeän kuntoutuksen hyväksi. Seikkula ja Arnkil pohtivat kirjassaan Dialoginen verkostotyö (2005) monologisen ja dialogisen keskustelumuodon piirteitä ja eroja. Monologisessa keskustelussa odotetaan joko hyväksyvää tai hylkäävää vastausta eikä uusien ulottuvuuksien avautumista, mikä on tyypillistä dialogiselle keskustelulle. Monologinen keskustelu pyrkii myös määrittelemään valtasuhteita ja puhujat joutuvat usein puolustamaan sanomaansa tai asemaansa. Dialogisessa keskustelussa painopiste on yhdessä ajattelemisessa, jokaisen vastauksella on merkitystä ymmärryksen rakentajana. (Seikkula & Arnkil 2005, ) Dialoginen keskustelu motivoi työntekijää osallistumaan suunnitelman tekemiseen ja toteuttamiseen. Työntekijöillä on tasavertaiset mahdollisuudet esittää omat ajatuksensa ja kertoa näkemyksensä siitä, miten he itse voivat käytännössä edesauttaa suunnitelman toteutusta. Kuntoutusprosessin ja siihen kytkeytyvän palvelukokonaisuuden suunnittelu on myös arviointia, jossa tunnistetaan sekä työntekijöiden että organisaation kehittämistarpeita ja etsitään soveltuvia työkäytäntöjä. Vataja (2009) käyttää toimintatavasta nimitystä arvioiva työote, jonka tavoitteena on toiminnan laadukkuuden ja vaikuttavuuden parantaminen niin, että se vastaa entistä paremmin asiakkaiden tarpeisiin. Sen tunnuspiirteitä ovat yhteistoiminnallisuus, dialogisuus ja toimintaorientoituneisuus (Vataja 2009). Dialogiset verkostomenetelmät ja niihin sisältyvät Ennakointidialogit selkiyttävät yksittäisen työntekijän osallisuutta kuntoutusprosessin eri vaiheissa ja mahdollistavat arvioivan työotteen hyödyntämisen kuntoutustyössä. Ennakointidialogien avulla löydetään uusia tapoja koordinoida monitasoista yhteistyötä (Seikkula & Arnkil 2005; Eriksson, Arnkil & Rautava 2006). Kuntoutustyöntekijöiden on tehtävä sitouttavaa yhteistyötä ulkopuolisten toimijoiden kanssa, jotta kuntoutuksessa opitun soveltaminen päivittäisiin toimintoihin ja arkisessa ympäristössä olisi mahdollista (Autti-Rämö & Komulainen 2013). Vaikka perhekuntoutuksessa tehdään tottuneesti yhteistyötä verkostojen kanssa, on Dialogiset verkostomenetelmät vielä melko tuntematon työskentelymuoto käytännössä. Oudokseltaan menetelmät ovat herättäneet aluksi toimijoissa epäilyksiä, mutta hyvien kokemusten myötä ne ovat saaneet sijaa yhteistoiminnassa. Epäilys on luonnollista, sillä uusien menetelmien käyttöönottaminen edellyttää aina jonkinlaista muutos- ja oppimisprosessia, jossa toiminnat ja toimijat muuntuvat (Vataja, Koivisto & Seppänen-Järvelä 2009, 97). 10

12 Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaverissa ja seurantapalaverissa esitettävät kysymykset Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaveri on yksi Ennakointidialoginen työmuoto, joka sisältyy Dialogisiin verkostomentelmiin. Se sopii erinomaisesti työryhmien ja -yhteisöjen, projektien ja hankkeiden sekä hallinnollisiin ja strategisiin suunnittelutilainteisiin. Suunnittelupalaverissa osalliset saavat tilaisuuden kuulla muiden näkemyksiä ja kertoa omat näkemyksensä tulevasta toiminnasta ja siihen liittyvistä tarpeista sekä huolista. (Eriksson, Arnkil & Rautava 2006.) Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaverissa ja sen seurantapalaverissa osapuolet koontuvat yhteiseen suunnittelun ja arviointiin, jossa kukin osallistuja pohtii vuorollaan ääneen verkostokonsulttien 1 esittämiä kysymyksiä (Eriksson, Arnkil & Rautava 2006, 17, 51). Verkostokonsultit huolehtivat siitä, että osallisten väliset dialogit ovat mahdollisimman otollisia työntekijöiden sisäisten dialogien kannalta. Keskeistä palaverissa on subjektiivisuus, että kukin puhuu siitä näkökulmasta, joka hänellä voi olla henkilökohtaisesta toiminnallisesta asemasta käsin. (Arnkil & Seikkula 2011, 195.) Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaverin ja sen seurantapalaverin tilaaja (ks. tilaajan roolista lisää Eriksson, Arnkill & Rautava 2006) lähettää kutsut kaikille niille tahoille ja työntekijöille, joita asia koskee ja joiden tilaaja toivoo osallistuvan palaveriin. Mallit MLL:n Lasten ja Nuorten Kuntoutussäätiössä käytetyistä kutsupohjista ovat liitteessä 1 ja 2. Tulevaisuuden muistelu -palaverista ja sen seurantapalaverista on tarkemmat kuvaukset esitetty Verkostokonsultin käsikirjassa (Eriksson, Arnkil & Rautava 2006) ja myös tämän raportin I osassa Ennakointidialogit perhekuntoutuksessa, asiakkaiden kokemuksia Tulevaisuuden muistelu- ja seurantapalavereista (Remsu 2012). Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaverissa osallistujille esitettävät kysymykset (Eriksson, Arnkil & Rautava 2006): 1. Vuosi (tms. yhdessä sovittu aika tulevaisuudessa) on kulunut ja suunnitelma on valmis/toteutunut. Mikä siinä sinua erityisesti ilahduttaa? Mistä suunnitelmaa kiitetään? Ketkä kiittävät? 2. Mikä sinua valmisteluprosessissa erityisesti ilahdutti? Mitä itse teit suunnitelman hyväksi? 3. Mistä olit huolissasi, silloin vuosi sitten tämän suunnitelman valmistumisen suhteen ja mikä sai huolesi vähenemään? Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaverissa tehdään palaverin lopussa suunnitelma ja muistio, jonka palaverin tilaaja lähettää osallisille (liite 3). Palaverin lopussa verkostokonsultit keräävät osallistujilta kirjallisesti välittömän palautteen (liite 4). Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaverille voidaan sopia yhteinen seurantapalaveri. Ennen seurantapalaveria on keskeistä miettiä, ja palaverin alussa vielä muistuttaa osallisia siitä, mikä on seurantapalaverin tarkoitus ja tavoite. Palaveri toimii koordinoivana tukena ja sen tarkastelun kohteena on tehdyn suunnitelman toteutuminen. Seurantapalaveri auttaa verkostoa tai työryhmää dialogisen keskustelun jatkamisessa. Seurantapalaverin lopussa verkostokonsultit keräävät osallisilta välittömän palautteen (liite 5) ja tilaaja lähettää muistion kaikille osallistujille. 1 Verkostokonsultti on Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen kouluttama dialogisten verkostopalavereja vetäjä. Koulutusprosessi kestää noin 2 vuotta (ks. lisää 11

13 Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaverin seurannassa esitettävät kysymykset (Eriksson, Arnkil & Rautava 2006): 1. Mitä ilahduttavaa kehitystä tässä asiassa on tapahtunut edellisen palaverin jälkeen? Mistä haluat kiittää itseäsi ja toisia läsnä olevia? Missä olet onnistunut? 2. Oletko kokenut jotain myönteisiä tai kielteisiä yllätyksiä suunnitelman teon jälkeen? 3. Onko jotain huolestuttavaa ilmennyt edellisen palaverin jälkeen? 4. Mitä nyt kannattaa tehdä ja mitä sinä voit itse tehdä asiassa? 12

14 2. Ennakointidialogien välitön palaute suunnittelupalavereista Suunnittelun seurantapalaveriin osallistunut työntekijä 2, 2012 Ennakointidialogisiin suunnittelupalavereihin (n = 16) on osallistunut yhteensä 153 työntekijää vuosina Palaverit ovat olleet enimmäkseen MLL:n Lasten ja Nuorten Kuntoutussäätiön työntekijäryhmien sisäisiä palavereja. Joukkoon sisältyy myös muutamia suunnittelupalavereja, joissa säätiön työntekijöiden lisäksi on ollut osallisena yhteistyötahojen työntekijöitä, esimerkiksi kunnan sosiaalitoimen perhepalveluista. Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaverit MLL:n Lasten ja Nuorten Kuntoutussäätiössä on pidetty vuosina yhteensä 12 Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaveria (taulukko 1). Niihin on osallistunut yhteensä 113 työntekijää, joista 27 toimii perustehtävässä, 15 kehittämis-, suunnittelu- tai koulutustehtävässä, 7 hallinnointi- ja toimistotehtävässä, 23 esimiehenä ja 10 johtotehtävässä (taulukko 2). Työntekijöiden mainitsemat ammatti- tai tehtävänimikkeet ovat liitteessä 6, Taulukko 28. Taulukko 1. Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaverit perhekuntoutuksessa Vuosi Yhteensä Lkm Suunnittelupalaverin jälkeen työntekijöiltä (n = 113) kerättiin välitön palaute kirjallisella lomakkeella (liite 4). Lomakkeessa on 15 numeerisesti arvioitavaa kysymystä ja kolme avomuotoista kysymystä, joihin työntekijät ovat vastanneet kirjallisesti. 13

15 Taulukossa 2 esitetään työntekijäryhmittäin välittömien palautteiden vastausten keskiarvot, joiden vaihteluväli on 5,7 9,3. Hallinto- ja toimistotehtävissä työskentelevien työntekijöiden luku keskiarvo (5,9) kysymyksessä Selkiinnyttikö palaveri omia ajatuksia? on alhaisin. Korkein keskiarvo (9,4) muodostuu johtotehtävistä vastaavien työntekijöiden lukuarvot kysymyksessä Oliko sinulla riittävä mahdollisuus kuulla muiden ajatuksia?. Kaikkien työntekijöiden (lomakkeet, joissa tehtävänimike on mainittu ja joista se puuttuu) vastausten keskiarvot ovat vaihteluvälillä 7,0 8,7 (taulukko 2). Alhaisimman lukuarvon (7,0) saa kysymys Koitko saaneesi tukea omaan tilanteeseesi/toimintaasi? ja korkeimman lukuarvon (8,7) Oliko sinulla mahdollisuus kuulla muiden ajatuksia?. Työntekijäryhmittäin kaikkien vastausten keskiarvot ovat vaihteluvälillä 6,7 8,5 (taulukko 2). Hallinto- ja toimistotehtävissä työskentelevien vastausten keskiarvo on alhaisin (6,7) ja johtotehtävissä työskentelevien korkein (8,5). Taulukko 2. Vastausten keskiarvot suunnittelupalavereista työntekijän tehtäväkuvan mukaan (n = 113) Kysymys Keskiarvo Perus Kehit Halto Emies Johto Kaikki 1 n=27 n=15 n=7 n=23 n=10 n= Miten hyödylliseksi koit tämän tilaisuuden? 7,5 8,9 6,4 8,6 8,8 7,9 2. Oliko sinulla mielestäsi riittävä mahdollisuus kertoa omat ajatuksesi? 8,9 8,7 8,1 9,1 9,0 8,5 3. Pystyitkö mielestäsi kertomaan omat huolenaiheesi? 8,6 8,7 7,1 8,9 8,4 8,4 4. Koitko, että sinua kuunneltiin? 8,7 9,1 7,7 9,0 8,9 8,6 5. Oliko sinulla mielestäsi riittävä mahdollisuus kuulla muiden ajatukset? 9,0 9,3 7,7 9,0 9,3 8,7 6. Saitko uutta ymmärrystä siitä, mitä eri osallistujat ajattelevat asioista? 8,0 8,8 6,7 7,8 8,1 7,9 7. Selkiinnyttikö palaveri omia ajatuksia? 7,5 8,3 5,9 8,0 8,1 7,5 8. Selkiinnyttikö palaveri eri osallistujien osuutta? 7,4 8,4 6,4 7,3 7,7 7,4 9. Miten pystyit eläytymään hyvään tulevaisuuteen? 6,9 8,1 5,7 8,1 8,4 7,5 10. Koitko, että ajatuksesi/ehdotuksesi otettiin riittävästi huomioon? 8,0 8,6 7,3 8,7 8,7 8,1 11. Koitko, että palaveri lisäsi luottamustasi asioiden järjestymiseen? 6,8 8,3 6,4 7,5 8,3 7,3 12. Havaitsitko tilanteessasi uusia vaihtoehtoja/mahdollisuuksia toimia? 7,0 7,7 6,4 7,4 7,6 7,2 13. Koitko saaneesi tukea omaan tilanteeseesi/toimintaasi? 6,6 7,5 6,4 7,5 7,9 7,0 14. Millainen olo sinulla oli tilaisuuden päättyessä? 7,3 8,4 6,4 7,7 8,9 7,5 15. Kuinka paljon luotat palaverissa tehdyn suunnitelman toteutumiseen? 7,1 8,4 6,0 7,9 8,7 7,5 Yhteensä ka 7,7 8,5 6,7 8,2 8,5 7,8 1 Tuloksissa (Kaikki) on huomioitu myös 31 vastauslomaketta, joista ammattinimikkeet/tehtäväkuvaukset puuttuvat. 14

16 Työntekijöiden välittömät palautteet Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalavereista esitetään yksityiskohtaisesti taulukoissa Työntekijät ovat vastanneet 1 10 arviointiasteikolla. Tulosten esittämisessä arvolukuja on yhdistetty viisiportaiseksi asteikoksi ja uusille arvoille on annettu sanallinen kuvaaja (taulukko 3). Taulukko 3. Asteikkovälit ja kuvaajat Vanha arvo, asteikkoväli 1 10 Uusi arvo, asteikkoväli 1 5 Kuvaaja erittäin hyvin hyvin tyydyttävästi huonosti erittäin huonosti Työntekijöistä 94 (n = 113) on kokenut hyödylliseksi tai erittäin hyödylliseksi suunnittelupalaverin Tulevaisuuden muistelu -menetelmällä (taulukko 4). Työntekijöistä 11 arvioi suunnittelu palaverista olleen jonkin verran hyötyä ja seitsemän on kokenut sen vähän hyödylliseksi. Yhden työntekijän mielestä palaveri on ollut hyödytön. Taulukko 4. Työntekijän arvio suunnittelupalaverin hyödyllisyys (n = 113) Miten hyödylliseksi koit tämän tilaisuuden? f % Erittäin hyödyllinen Hyödyllinen Jonkin verran hyödyllinen Vähän hyödyllinen 7 6 Hyödytön 1 1 Yhteensä Työntekijöistä 101 (n = 113) on kokenut, että heillä on ollut riittävästi mahdollisuuksia kertoa omia ajatuksiaan suunnittelupalaverissa (taulukko 5). Työntekijöistä kahdeksan arvioi, että heillä on ollut jonkin verran mahdollisuuksia kertoa omia ajatuksiaan. Huonosti tai erittäin huonosti mahdollisuuksia kertoa ajatuksistaan on ollut kolmella työntekijällä. Yksi vastaus puuttuu. Taulukko 5. Työntekijän arvio omien ajatusten kertomisesta suunnittelupalaverissa (n = 113) Oliko sinulla mielestäsi riittävä mahdollisuus kertoa omat ajatuksesi? f % Erittäin hyvin Hyvin Jonkin verran 8 7 Huonosti 2 2 Erittäin huonosti 1 1 Vastaus puuttuu 1 1 Yhteensä

17 Tulevaisuuden muistelu -menetelmällä toteutetussa suunnittelupalaverissa omat huolenaiheensa on pystynyt hyvin tai erittäin hyvin kertomaan 102 työntekijää (n = 113) (taulukko 6). Tyydyttävästi on pystynyt kertomaan kuusi työntekijää ja huonosti tai erittäin huonosti neljä työntekijää. Yksi vastaus puuttuu. Taulukko 6. Työntekijän arvio omien huolenaiheiden kertomisesta suunnittelupalaverissa (n = 113) Pystyitkö mielestäsi kertomaan omat huolenaiheesi? f % Erittäin hyvin Hyvin Tyydyttävästi 6 5 Huonosti 3 3 Erittäin huonosti 1 1 Vastaus puuttuu 1 1 Yhteensä Työntekijöistä 100 (n = 113) arvioi, että heitä kuunneltiin suunnittelupalaverissa hyvin tai erittäin hyvin (taulukko 7). Yhdeksän työntekijää on kokenut tulleensa tyydyttävästi kuulluksi ja huonosti tai erittäin huonosti on tullut kuulluksi kolme työntekijää. Yksi vastaus puuttuu. Taulukko 7. Työntekijän arvio kuulluksi tulemisesta suunnittelupalaverissa (n =113) Koitko, että sinua kuunneltiin? f % Erittäin hyvin Hyvin Tyydyttävästi 9 8 Huonosti 2 2 Erittäin huonosti 1 1 Vastaus puuttuu 1 1 Yhteensä

18 Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaverissa on erittäin hyvin tai hyvin mahdollisuus kuulla muiden ajatuksia arvioi 104 työntekijää (n = 113) (taulukko 8). Tyydyttävästi muiden ajatuksia on kuullut seitsemän työntekijää ja huonosti tai erittäin huonosti kaksi työntekijää. Taulukko 8. Työntekijän arvio mahdollisuudesta kuulla muiden ajatuksia (n = 113 ) Oliko sinulla mielestäsi riittävä mahdollisuus kuulla muiden ajatukset? f % Erittäin hyvin Hyvin Tyydyttävästi 7 6 Huonosti 1 1 Erittäin huonosti 1 1 Yhteensä Työntekijöistä 99 (n = 113) arvioi saaneensa Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaverissa hyvin tai erittäin hyvin uutta ymmärrystä siitä, mitä muut suunnittelupalaverin osallistujat ajattelevat asioista (taulukko 9). Tyydyttävästi uutta ymmärrystä on saanut kymmenen työntekijää ja huonosti tai erittäin huonosti neljä työntekijää. Taulukko 9. Työntekijän arvio uuden ymmärryksen saamisesta suunnittelupalaverissa (n = 113) Saitko uutta ymmärrystä siitä, mitä eri osallistujat ajattelevat asioista? f % Erittäin hyvin Hyvin Tyydyttävästi 10 9 Huonosti 1 1 Erittäin huonosti 3 3 Yhteensä Työntekijöistä 91 (n = 113) on sitä mieltä, että Tulevaisuuden muistelu -menetelmällä toteutettu suunnittelupalaveri selkiyttää hyvin tai erittäin hyvin omia ajatuksia (taulukko 10). Vastaajista 14 arvioi, että se selkiinnyttää omia ajatuksia tyydyttävästi, viisi huonosti ja kolme erittäin huonosti. Taulukko 10. Työntekijän arvio omien ajatusten selkiintymisestä suunnittelupalaverissa (n = 113) Selkiinnyttikö palaveri omia ajatuksia? f % Erittäin hyvin Hyvin Tyydyttävästi Huonosti 5 5 Erittäin huonosti 3 3 Yhteensä

19 Työntekijöistä 91 (n = 113) on kokenut, että Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaveri selkiinnyttää hyvin tai erittäin hyvin palaveriin osallistujien osuutta asiassa (taulukko 11). Työntekijöistä 12 arvioi, että se selkiinnyttää muiden osuutta tyydyttävästi ja seitsemän on sitä mieltä, että se selkiinnyttää muiden osuutta huonosti. Kaksi työntekijää arvioi, että selkiintymistä tapahtuu erittäin huonosti. Yksi vastausta puuttuu. Taulukko 11. Työntekijän arvio suunnittelupalaverista eri osallistujien osuuksien selkiinnyttäjänä (n = 113) Selkiinnyttikö palaveri eri osallistujien osuutta? f % Erittäin hyvin Hyvin Tyydyttävästi Huonosti 7 7 Erittäin huonosti 2 2 Vastaus puuttuu 1 1 Yhteensä Hyvään tulevaisuuteen on hyvin tai erittäin hyvin pystynyt eläytymään 83 (n = 113) työntekijää (taulukko 12). Tyydyttävästi arvioi eläytyneensä 17 työntekijää, huonosti kahdeksan ja erittäin huonosti neljä työntekijää. Taulukko 12. Työntekijän eläytyminen hyvään tulevaisuuteen suunnittelupalaverissa (n = 113) Miten pystyit eläytymään hyvään tulevaisuuteen? f % Erittäin hyvin Hyvin Tyydyttävästi Huonosti 8 7 Erittäin huonosti 4 4 Vastaus puuttuu 1 1 Yhteensä

20 Tulevaisuuden muistelu -menetelmällä toteutetussa suunnittelupalaverissa työntekijöistä 95 (n = 113) on kokenut, että heidän ajatuksensa tai ehdotuksensa otettiin hyvin tai erittäin hyvin huomioon palaverissa (taulukko 13). Työntekijöistä kymmenen on kokenut, että ajatuksia ja ehdotuksia otettiin tyydyttävästi huomioon ja seitsemän on sitä mieltä, että ajatuksia tai ehdotuksia otettiin huonosti tai erittäin huonosti huomioon. Yksi vastaus puuttuu. Taulukko 13. Työntekijän arvio ajatusten tai ehdotusten huomion ottamisesta suunnittelupalaverissa (n = 113) Koitko, että ajatuksesi/ehdotuksesi otettiin riittävästi huomioon? f % Erittäin hyvin Hyvin Tyydyttävästi 10 9 Huonosti 6 5 Erittäin huonosti 1 1 Vastaus puuttuu 1 1 Yhteensä Työntekijöistä 82 (n = 113) on sitä mieltä, että suunnitelupalaveri lisäsi paljon tai erittäin paljon heidän luottamustaan asioiden järjestymiseen (taulukko 14). Jonkin verran luottamus lisääntyi 21 työntekijällä, vähän neljällä ja erittäin vähän viidellä työntekijällä. Yksi vastaus puuttuu. Taulukko 14. Työntekijän arvio luottamuksen lisääntymisestä asioiden järjestymiseen suunnittelupalaverin ansiosta (n = 113) Koitko, että palaveri lisäsi luottamustasi asioiden järjestymiseen? f % Erittäin paljon Paljon Jonkin verran Vähän 4 4 Erittäin vähän 5 4 Vastaus puuttuu 1 1 Yhteensä

21 Työntekijöistä 84 (n = 113) on sitä mieltä, että Tulevaisuuden muistelu -menetelmällä toteutettu suunnittelupalaveri on auttanut heitä hyvin tai erittäin hyvin havaitsemaan tilanteessa uusia vaihtoehtoja ja mahdollisuuksia toimia (taulukko 15). Tyydyttävästi vaihtoehtoja on havainnut 15 työntekijää. Huonosti havaintoja on tehnyt seitsemän ja erittäin huonosti viisi työntekijää. Kaksi vastausta puuttuu. Taulukko 15. Työntekijän arvio uusien vaihtoehtojen tai mahdollisuuksien havaitsemisesta suunnittelupalaverissa (n = 113) Havaitsitko tilanteessasi uusia vaihtoehtoja/mahdollisuuksia toimia? f % Erittäin hyvin Hyvin Tyydyttävästi Huonosti 7 6 Erittäin huonosti 5 4 Vastaus puuttuu 2 2 Yhteensä Työntekijöistä 82 (n = 113) on kokenut saaneensa paljon tai erittäin paljon tukea omaan tilanteeseensa ja toimintaansa Tulevaisuuden muistelu -menetelmällä toteutetusta suunnittelupalaverista (taulukko 16). Tyydyttävästi tukea on saanut 18 vastaajaa. Huonosti tukea on saanut kahdeksan ja erittäin huonosti viisi työntekijää. Taulukko 16. Työntekijän kokemus tuen saannista omaan tilanteeseen tai toimintaan suunnittelupalaverissa (n = 113) Koitko saaneesi tukea omaan tilanteeseesi/toimintaasi? f % Erittäin hyvin Hyvin Tyydyttävästi Huonosti 8 7 Erittäin huonosti 5 4 Yhteensä Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaverin päättyessä toiveikas tai erittäin toiveikas olo on ollut 88 (n = 113) työntekijällä (taulukko 17). Jonkin verran toiveikkaaksi olonsa on arvioinut 20 työntekijää ja toivottomaksi tai erittäin toivottomaksi olonsa on kokenut yhteensä viisi työntekijää. Taulukko 17. Työntekijän arvio omasta olostansa suunnittelupalaverin päättyessä (n = 113) Millainen olo sinulla oli tilaisuuden päättyessä? f % Erittäin toiveikas Toiveikas Jonkin verran toiveikas Toivoton 3 3 Erittäin toivoton 2 2 Yhteensä

22 Suunnittelupalaverissa tehdyn suunnitelman toteutumiseen luottaa paljon tai erittäin paljon 87 (n = 113) työntekijää (taulukko 18). Jonkin verran suunnitelman toteutumiseen luottaa 19 työntekijää ja vähän tai erittäin vähän yhteensä seitsemän työntekijää. Taulukko 18. Työntekijän luottamus palaverissa tehdyn suunnitelman toteutumiseen (n = 113) Kuinka paljon luotat palaverissa tehdyn suunnitelman toteutumiseen? f % Erittäin paljon Paljon Jonkin verran Vähän 3 3 Erittäin vähän 4 4 Yhteensä Työntekijät (n = 113) ovat runsaasti kommentoineet Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalavereja. Palautelomakkeissa on yhteensä 125 avovastausta, joissa työntekijät arvioivat suunnittelupalaverin hyödyllisyyttä, miten se eroaa muista palavereista, miten he kehittäisivät suunnittelupalaveria ja suosittelisivatko he sitä työtovereilleen. Työntekijät ovat kirjanneet 57 kommenttia, joissa he pohtivat suunnittelupalaverin eroa suhteessa muihin palavereihin. Tulevaisuuden muistelu -menetelmällä toteutettu suunnittelupalaveri eroaa työntekijöiden mielestä olennaisesti (31 mainintaa) muista palavereista, koska siinä puhutaan vuorotellen ja annetaan aikaa kuuntelulle, se tuo esiin uusia näkökulmia ja työntekijä kokee tulevansa kuulluksi: Todella kuunteli muita, kukaan ei keskeyttänyt toista tai varastanut showta. (Perhepalveluohjaaja 1, Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaveri 2008) Tässä on aikaa ja kaikki eivät puhu päällekkäin. Koin, että minua kuunneltiin. (Osastonhoitaja, Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaveri 2008) Antoi aidon kiireettömyyden tunnun. Haastattelija hyvä. Ei hötkyillyt, vaan antoi kaikessa rauhassa miettiä sanomisiaan. (Palvelukoordinaattori, Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaveri 2011) Hyvää jokaisen oma keskeyttämätön puheenvuoro. (Psykologi, Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaveri 2012) Työntekijöiden vastauksissa on 11 mainintaa suunnittelupalaverin rakenteesta, jota pidetään selkeänä ja hyvin jäsentyneenä: Ryhdikkäin eteneminen tähänastisista kokouksista. (Sosiaalityöntekijä, Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaveri 2008) Tämä oli selkeästi jäsennetty. (Palvelulinjavastaava 5, Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaveri 2008) Tässä oli hyvä struktuuri viedä asiaa eteenpäin. (Työntekijä 9, Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaveri 2012) 21

23 Konkretia, asiakeskeisyys, käytännön ratkaisujen löytyminen ja selkeä toimintasuunnitelma mainitaan seitsemässä vastauksessa: Tässä palaverissa, toisin kuin muissa: Konkreettisia asioita saatiin kirjoitettua ylös paremmin, tehokasta toimintaa, ei jaarittelua ja selkeä toimintasuunnitelma. (Perhepalveluohjaaja 2, Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaveri 2008) Tässä palaverissa sovittiin konkreettisia suunnitelmia - aikataulut, ihmiset yms. (Palvelulinjavastaava 1, Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaveri 2011) Sujuva ja asiassa pysyvä. (Kuntoutuspäällikkö 1, Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaveri 2012) Kuuden työntekijän mielestä myönteinen tulevaisuuteen orientoituminen poikkeaa tavanomaisesta palaverikäytännöstä: Positiivisuus oli suurempi. (Vanhustenhuollon johtaja, Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaveri 2007) Positiivinen näkemys/tarkastelutapa vie asioita eteenpäin tehokkaasti. (Palaverin tilaaja, Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaveri 2008) Kiva menetelmä. Keskittyy myönteiseen muutokseen. (Perheohjaaja 1, Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaveri 2011) Kuusi työntekijää mainitsee, että menetelmä on ollut uusi kokemus: Toimintatapa erilainen. (Toimistosihteeri, Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaveri 2007) Ensimmäinen kerta. (Perhepalveluohjaaja 1, Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaveri 2008) Tällainen palaveri oli minulle täysin uusi kokemus, positiivinen sellainen. Huomasin miten palaverin edetessä pystin syvemmin uppoamaan menetelmään. (Työntekijä 7, Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaveri 2012) Työntekijöistä 27 (n = 113) on perustellut miksi he suosittelisivat palaveria kollegoilleen. Perustelut ovat hyvin samankaltaisia kuin työntekijöiden havainnot siitä, miten suunnittelupalaveri eroaa tavanomaisesta palaverityöskentelystä. Vastauksissa yleisimmin mainitaan (14) omien ajatusten esittämisen mahdollisuus, moniäänisyys, kuulluksi tuleminen ja muiden kuuleminen sekä kokemus tasavertaisesta osallisuudesta: Tällaisessa palaverissa kaikkien täytyy todella keskittyä kuuntelemaan toisia ja kaikki saa puheenvuoron. Jokaisen ajatukset ja mielipiteet otetaan huomioon. (Perhepalveluohjaaja, Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaveri 2008) Selkiinnyttää omia ajatuksia ja saa kuulla muiden mietteitä. (Toimintaterapeutti 2, Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaveri 2011). Hyvä tapa ja keino kuulla työntekijöiden ajatuksia ja toiveita tulevaisuuden suhteen. Kuulla huolet ja ratkaisukeinoja. (Sairaanhoitaja 1, Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaveri 2012). 22

24 Suosittelemisen perusteeksi kymmenessä vastauksessa viitataan suunnittelupalaverin rakenteeseen. Työntekijät pitävät sitä myönteisenä, kiinnostavana ja hyvänä vaihtoehtona tavanomaiselle palaverille: Hyvä, erilainen kokemus, joka voi olla vaihtoehtona tavanomaiselle palaverille. (Koulutussuunnittelija 1, Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaveri 2008) Tuntuu rakentavalta tavalta käsitellä asioita. (Hallintosihteeri 1, Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaveri 2008) Hyvin suunniteltu ja toteutettu. Informatiivinen. (Perheohjaaja 3, Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaveri 2011). Vuorottelu auttaa pysymään asiassa. (Kuntoutuspäällikkö 1, Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaveri 2012) Työntekijät myös suosittelisivat suunnittelupalaveria, koska se helpottaa muutosten kohtaamista, antaa hyvät lähtökohdat yhteistyölle ja tarjoaa mahdollisuuden irtautua kiireisestä työrytmistä: Tällaisella palaverilla se helpottaa tulevien muutosten kohtaamista. (Laitoshuoltaja 1, Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaveri 2008) Jokaisen näkökulma tulee hyvin esille, hyvä lähtökohta yhteistyölle. (Palvelulinjavastaava4, Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaveri 2008). Palaveri antaa hyvän mahdollisuuden irtaantua kiireisestä työrytmistä. (Kehittämispäällikkö 2, Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaveri 2012). Työntekijöistä (n = 113) viisi on kommentoinut miksi he eivät suosittelisi Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaveria. Kaksi työntekijää on kokenut palaverin liian pitkäksi. Kolme vastaajaa esittää epäilyksensä tulevaisuuden muistelua kohtaan: Kestää liian kauan, ei jaksa istua hiljaa paikallaan. (Työntekijä 11, Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaveri 2008) Olen inhorealisti, kuvitelma hyvästä tulevaisuudesta ei mielestäni anna keinoja ratkaista ongelmaa eikä poista sitä. (Vastaava lääkäri 1, Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaveri 2008) Avovastauksissa työntekijät usein kiittävät verkostokonsultteja, mutta myös kertovat välittömistä tunnelmistaan: Harmi, että Kuntaliitos venyttää kaikkea muutosta tässä työyhteisössä. (Perhepäivähoidon ohjaaja 1, Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaveri 2007) Olisi ollut helpompi valmistautua, jos olisi tiennyt kysymykset etukäteen. Omalla vuorolla ei muistanut kaikkea mitä oli aiemmin miettinyt. LOISTAVA KONSEPTI. Loi uskoa tulevaan. Kunpa kaikki toteutuisi myös! Kiitos! (Perhepalveluohjaaja 1, Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaveri 2008) Ensimmäisenä haastateltavana ehkä vaikeinta eläytyä, jos ei paljoa tietoa ennakointidialogista. (Työntekijä 1, Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaveri 2011) Jatko- tai seurantapalaveri olisi tosi hyvä. (Palvelulinjavastaava 1, Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaveri 2011) 23

25 Seurantapalaverit MLL:n Lasten ja Nuorten Kuntoutussäätiössä on pidetty neljä Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaverin seurantapalaveria vuosina Seurantapalavereihin on osallistunut yhteensä 40 työntekijää, joista kaksikymmentä toimii ammattinimikkeensä mukaisessa perustehtävässä, yhdeksän on kehittämis-, suunnittelu- tai koulutustehtävissä, seitsemän esimiesasemassa ja neljä toimii johtotehtävissä (taulukko 19). Vastaajissa ei ollut hallinnointi- tai toimistotehtävistä vastaavia työntekijöitä. Seurantapalaverien välittömien palautteiden keskiarvojen vaihteluväli on 6,3 9,5 (taulukko 19). Kaikkien vastausten keskiarvojen vaihteluväli on 7,4 9,2 ja työntekijäryhmittäin tarkasteltuna kaikkien vastausten keskiarvojen vaihteluväli on 7,9 8,8. Taulukko 19. Vastausten keskiarvot seurantapalavereista työntekijän tehtäväkuvan mukaan (n = 40) Kysymys Keskiarvo 1 Perus Kehi Esimies Johto Kaikki n=20 n=9 n=7 n=4 n=40 1. Onko edellisestä verkostopalaverista ollut mielestäsi hyötyä työskentelytilanteesi selkiytymiseen? 6,3 8,3 7,3 7,8 7,4 2. Miten hyvin edellisessä verkostopalaverissa tehdyt suunnitelmat ovat mielestäsi toteutuneet? 7,8 8,4 8,2 8,3 8,2 3. Miten hyvin edellisessä verkostopalaverissa sovittu yhteistyö on mielestäsi toteutunut? 8,3 8,8 8,6 8,8 8,6 4. Koitko saaneesi edellisestä verkostopalaverista lisää toimintamahdollisuuksia ja voimavaroja? 6,8 8,3 7,3 7 7,4 5. Miten hyödylliseksi koit tämän tänään pidetyn tilaisuuden? 8,1 9,2 8,7 8,8 8,7 6. Koitko että sinua kuunneltiin? 9,3 9,5 9,1 8,8 9,2 7. Millainen olo sinulla on nyt tämänpäiväisen tilaisuuden päättyessä? 8,4 9,1 8,3 8 8,5 8. Miten luottavaisesti suhtaudut tänään sovittujen asioiden järjestymiseen jatkossa? 8 8,5 8,4 8,5 8,4 Ka yhteensä 7,9 8,8 8,2 8,3 8,3 1 Vastanneissa ei ole hallinto- tai toimistotehtävissä toimivia työntekijöitä. Seurantapalaverin välittömässä palautteessa työntekijöitä pyydettään numeerisesti arvioimaan edellisen suunnittelupalaverin hyödyllisyyttä ja toteutumista, joihin liittyvät taulukot Seuratapalaveria arvioivat vastaukset esitetään yksityiskohtaisesti taulukoissa Työntekijät ovat vastanneet kahdeksaan numeerisesti arvioitavaan kysymykseen 1 10 arvoasteikolla ja yhteen avokysymykseen. Tulosten esittämisessä numeerinen arvoasteikko on muokattu viisiportaiseksi kuvaajaksi yhdistämällä arvoja, samalla tavoin kuin Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaverien välittömissä palautteissa (ks. sivu 15). 24

26 Työntekijöistä 21 (n = 40) arvioi, että Tulevaisuuden muistelu -menetelmällä toteutettu suunnittelupalaveri on ollut hyödyllinen ja 11 työntekijästä se on ollut erittäin hyödyllinen (taulukko 20). Jonkin verran hyötyä on ollut viiden työntekijän mielestä ja kolme työntekijää arvioi suunnittelupalaverin vähän hyödylliseksi tai hyödyttömäksi. Taulukko 20. Työntekijän arvio edellisen verkostopalaverin hyödystä työtilanteen selkiintymiseen (n = 40) Onko edellisestä verkostopalaverista ollut mielestäsi hyötyä työskentelytilanteesi selkiytymiseen? f Erittäin hyödyllinen 11 Hyödyllinen 21 Jonkin verran hyödyllinen 5 Vähän hyödyllinen 2 Hyödytön 1 Yhteensä 40 Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaverissa tehty suunnitelma on toteutunut erittäin hyvin 23 työntekijän mielestä (taulukko 21). Työntekijöistä 13 (n = 40) arvioi suunnitelman toteutuneen hyvin. Suunnitelma on toteutunut tyydyttävästi kolmen ja huonosti yhden työntekijän mielestä. Taulukko 21. Työntekijän arvio edellisessä verkostopalaverissa tehdyn suunnitelman toteutumisesta (n = 40) Miten hyvin edellisessä verkostopalaverissa tehdyt suunnitelmat ovat toteutuneet? f Erittäin hyvin 23 Hyvin 13 Tyydyttävästi 3 Huonosti 1 Erittäin huonosti 0 Yhteensä 40 Työntekijöistä 25 (n = 40) arvioi seurantapalaverissa, että edellisessä verkostopalaverissa sovittu yhteistyö on toteutunut erittäin hyvin (taulukko 22). Työntekijöistä 13 arvioi yhteistyön toteutuneen hyvin. Yksi työntekijä on sitä mieltä, että yhteistyö on toteutunut huonosti. Yksi vastaus puuttuu. Taulukko 22. Työntekijän arvio edellisessä verkostopalaverissa sovitun yhteistyön toteutumisesta (n = 40) Miten hyvin edellisessä verkostopalaverissa sovittu yhteistyö on mielestäsi toteutunut? f Erittäin hyvin 25 Hyvin 13 Tyydyttävästi 0 Huonosti 1 Erittäin huonosti 0 Vastaus puuttuu 1 Yhteensä 40 25

27 Työntekijöistä 21 (n = 40) kokee saaneensa suunnittelupalaverista hyvin ja 10 erittäin hyvin lisää toimintamahdollisuuksia ja voimavaroja työhönsä (taulukko 23). Kuusi työntekijää arvioi saaneensa toimintamahdollisuuksia ja voimavaroja jonkin verran lisää ja kaksi työntekijää huonosti tai erittäin huonosti. Yksi vastaus puuttuu. Taulukko 23. Työntekijän arvio toimintamahdollisuuksien ja voimavarojen lisääntymisestä (n = 40) Koitko saaneesi edellisestä verkostopalaverista lisää toimintamahdollisuuksia ja voimavaroja f Erittäin hyvin 10 Hyvin 21 Tyydyttävästi 6 Huonosti 1 Erittäin huonosti 1 Vastaus puuttuu 1 Yhteensä 40 Työntekijöistä 26 (n = 40) on kokenut Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaverin seurannan erittäin hyödylliseksi ja 12 työntekijää hyödylliseksi (taulukko 24). Kaksi työntekijää arvioi seurantapalaverista olleen jonkin verran hyötyä. Taulukko 24. Työntekijän arvio seurantapalaverin hyödyllisyydestä (n = 40) Miten hyödylliseksi koit tänään pidetyn tilaisuuden? f Erittäin hyödyllinen 26 Hyödyllinen 12 Jonkin verran hyödyllinen 2 Vähän hyödyllinen 0 Hyödytön 0 Yhteensä 40 Lähes kaikki työntekijät (34, kun n = 40) ovat kokeneet, että heitä kuunneltiin erittäin hyvin seurantapalaverissa (taulukko 25). Viisi työntekijää arvioi tuleensa hyvin ja yksi tyydyttävästi kuulluksi. Taulukko 25. Työntekijän arvio kuulluksi tulemisesta seurantapalaverissa (n = 40) Koitko että sinua kuunneltiin? f Erittäin hyvin 34 Hyvin 5 Tyydyttävästi 1 Huonosti 0 Erittäin huonosti 0 Yhteensä 40 26

28 Työntekijöistä 22 (n = 40) arvioi olonsa erittäin toiveikkaaksi seurantapalaverin päättyessä (taulukko 26). Toiveikkaaksi olonsa arvioi 15 työntekijää ja jonkin verran toiveikkaaksi kolme työntekijää. Taulukko 26. Työntekijän arvio omasta olostansa seurantapalaverin päättyessä (n = 40) Millainen olo sinulla on nyt tilaisuuden päättyessä? f Erittäin toiveikas 22 Toiveikas 15 Jonkin verran toiveikas 3 Toivoton 0 Erittäin toivoton 0 Yhteensä 40 Työntekijöistä 21 (n = 40) luottaa erittäin paljon seurantapalaverissa sovittujen asioiden järjestymiseen (taulukko 27). Paljon asioiden järjestymiseen luottaa 17 työntekijää ja jonkin verran kaksi työntekijää. Taulukko 27. Työntekijän luottamus seurantapalaverissa sovittujen asioiden järjestymiseen (n = 40) Miten luottavaisesti suhtaudut tänään sovittujen asioiden järjestymiseen jatkossa? f Erittäin paljon 21 Paljon 17 Jonkin verran 2 Vähän 0 Erittäin vähän 0 Yhteensä 40 Työntekijöiltä on kysytty mitä mieltä he ovat seurantapalaverin muodosta ja miten he muuttaisivat sitä. Työntekijöistä 16 (n = 40) on vastannut kysymykseen. Pääsääntöisesti työntekijät ovat olleet tyytyväisiä palaverimuotoon. Kuudessa vastauksessa kiitetään ja todetaan lyhyesti, että näin on hyvä tai ok. Yksi työntekijä on kirjoittanut, ettei osaa sanoa miten muuttaisi palaveria. Työntekijät kehuvat palaverirakennetta, sen antamaa tukea kehittämiseen ja ovat kokeneet myönteisesti sen, että yhtäältä palaverissa kuunnellaan työntekijää ja toisaalta siinä on mahdollisuus ilmaista oma mielipiteensä: Hyvä, että työntekijää kuunnellaan, saa ilmaista rauhassa mielipiteensä työyhteisöstä. (Emäntä, seurantapalaveri 2008) Tuntui hyödylliseltä, tuli selkeästi moniääninen kokonaisuus, täydensimme hyvin toisiamme. (Kehittämispäällikkö 1, seurantapalaveri 2009) Tämä oli rakenteeltaan ja vetotavaltaan erittäin hyvä! Hyvin asioita jäsentävä palaveri. (Kouluttaja, seurantapalaveri 2011) Hyvä struktuuri helpottaa, palaverissa yhdistyy hienosti henkilökohtainen kuuleminen ja yhteisöllinen työskentely. (Kehittämispäällikkö 2, seurantapalaveri 2011) 27

29 Työntekijät ovat kiinnittäneet huomiota palaveriin käytettyyn aikaan ja ovat pohtineet myös miten muistion kirjaaminen onnistuu: Liian pitkä aika ilman taukoa, tulee väsy ja happi loppuu. (Kuntoutustyöntekijä, seurantapalaveri 2011)...koen erittäin haastavaksi sen, että - - pitää yrittää tehdä muistio toisen kirjaamista fläpeistä. Paljon jää epäselväksi. (Työntekijä, seurantapalaveri 2012) Työntekijäpalautteiden vertailua Ennakointidialogeista Kuviossa 1 (sivulla 29) esitetään työntekijöiden välittömien palautteiden keskiarvot Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaverista. Esityksessä näkyy työntekijäryhmien lisäksi tilaajien välittömien palautteiden keskiarvot. Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaverin tilaajat (n = 12) ovat välittömässä palautteessa antaneet keskimäärin korkeampia arvosanoja kuin muut palaveriin osallistuneet (n = 113) työntekijät (kuvio 1). Tilaajien antamien keskiarvojen vaihteluväli on 8,2 9,5, kun kaikkien vastausten keskiarvojen vaihteluväli on 5,7 9,5. Palaverin tilaajat ovat arvioineet, että heillä on ollut suunnittelupalaverissa erinomaiset mahdollisuudet kuulla muiden ajatuksia (9,5). He ovat muita selvästi useammin havainneet uusia vaihtoehtoja tai mahdollisuuksia toimia (8,4) ja he ovat muita enemmän kokeneet saaneensa tukea toimintaansa (8,4). Tilaajilla on ollut suunnittelupalaverin päättyessä myös muita toiveikkaampi olo (9,0). Johtotehtävissä toimivat työntekijät (n = 10) ovat antaneet välittömissä palautteessa hivenen korkeampia arvosanoja kuin esimiehet ja selvästi korkeampia kuin perustehtävissä ja hallinnointi- tai toimistotehtävissä toimivat työntekijät (kuvio 1). Johtotehtäviä tekevien työntekijöiden palautteiden keskiarvojen vaihteluväli on 7,6 9,3. Johtotehtävissä toimivat ovat kokeneet, että Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaverissa heillä on ollut erittäin hyvät mahdollisuudet kuulla toisten osallisten ajatuksia (9,3) ja myös kertoa omia ajatuksiaan (9,0). Johtotyöntekijät arvioivat tuleensa erinomaisesti kuulluksi (8,9) palaverissa. Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaveriin osallistuneiden kehittämis-, suunnittelu- tai koulutustyötä tekevien (n = 15) välittömien palautteiden keskiarvojen vaihteluväli on 7,5 9,3 (kuvio 1). Kehittämis-, suunnittelu- ja koulutustyöntekijät arvioivat, että Tulevaisuuden muistelu -suunnitelupalaverissa heillä on ollut erinomainen mahdollisuus kuulla, mitä muut ajattelevat asioista (9,2) ja he ovat saaneet uutta ymmärrystä siitä mitä muut ajattelevat (8,8). Kehittämis-, suunnittelu- tai koulutustyöntekijät ovat muita työntekijöitä useammin kokeneet, että suunnittelupalaveri on selkiinnyttänyt eri osallistujien osuutta käsiteltävässä asiassa (8,4). Esimiestehtävissä toimivat työntekijät (n = 23) ovat kokeneet, että Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaverissa heillä on ollut erinomaisesti mahdollisuuksia kertoa omia ajatuksiaan (9,1) ja kuulla muiden ajatuksia (9,0) (kuvio 1). Esimiesten välittömien palautteiden keskiarvot ovat vaihteluvälillä 7,3 9,0. Arviot suunnittelupalaverista ovat samansuuntaiset kuin johtotehtävissä toimivien työntekijöiden, mutta esimiehet eivät luota asioiden järjestymiseen (7,5) yhtä paljon kuin johtavat työntekijät. Esimiesten mielestä suunnittelupalaveri ei ole selkiinnyttänyt osallistujien osuutta (7,3) niin hyvin kuin mitä muut työntekijät arvioivat. 28

30 Keskiarvot työntekijän toimenkuvan mukaan/suunnittelupalaveri (n = 113) Ka k1 k2 k3 k4 k5 k6 k7 k8 k9 k10 k11 k12 k13 k14 k15 Perus 7,5 8,9 8,6 8, ,5 7,4 6,9 8 6,8 7 6,6 7,3 7,1 Kehit 8,9 8,7 8,7 9,1 9,3 8,3 8,3 8,4 8,1 8,6 8,3 7,7 7,5 8,4 8,4 Halto 6,4 8,1 7,1 7,7 7,7 6,7 5,9 6,4 5,7 7,3 6,4 6,4 6,4 6,4 6 Esimies 8,6 9,1 8, ,8 8 7,3 8,1 8,7 7,5 7,4 7,5 7,7 7,9 Johto 8,8 9 8,4 8,9 9,3 8,1 8,1 7,7 8,4 8,7 8,3 7,6 7,9 8,9 8,7 Tilaaja 9,1 9,1 9,3 9,4 9,5 8,4 8,4 8,2 8,9 8,9 8,8 8,4 8,4 9 8,6 Kaikki 7,9 8,5 8,4 8,6 8,7 7,9 7,5 7,4 7,5 8,1 7,3 7,2 7 7,5 7,5 1. Miten hyödylliseksi koit tämän tilaisuuden? 2. Oliko sinulla mielestäsi riittävä mahdollisuus kertoa omat ajatuksesi? 3. Pystyitkö mielestäsi kertomaan omat huolenaiheesi? 4. Koitko, että sinua kuunneltiin? 5. Oliko sinulla mielestäsi riittävä mahdollisuus kuulla muiden ajatuksia? 6. Saitko uutta ymmärrystä siitä, mitä muut osallistujat ajattelevat asioista? 7. Selkiinnyttikö palaveri omia ajatuksiasi? 8. Selkiinnyttikö palaveri eri osallistujien osuutta? 9. Miten pystyit eläytymään hyvään tulevaisuuteen? 10. Koitko, että ajatuksesi/ ehdotuksesi otettiin riittävästi huomioon? 11. Koitko, että palaveri lisäsi luottamustasi asioiden järjestymiseen? 12. Havaitsitko tilanteessasi uusia vaihtoehtoja tai mahdollisuuksia toimia? 13. Koitko saaneesi tukea omaan tilanteeseesi/ toimintaasi? 14. Millainen olo sinulla oli tilaisuuden päättyessä? 15. Kuinka paljon luotat palaverissa tehdyn suunnitelman toteutumiseen? Kuvio 1. Välittömien palautteiden keskiarvot Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalavereista (n = 113) 29

31 Perustehtävissä toimivat työntekijät (n = 27) ovat arvioineet, että Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaverissa heillä on ollut erinomaiset mahdollisuudet kuunnella muiden ajatuksia (9,0) ja myös kertoa omia ajatuksia (8,9) (kuvio 1). He eivät ole kokeneet saaneensa palaverista tukea omaan työhönsä (6,6) yhtä paljon kuin palaverin tilaajat, johto-, esimies- ja kehittämis-, suunnittelu ja koulutustehtävissä toimivat työntekijät eikä palaveri ole lisännyt heidän luottamustaan asioiden järjestymiseen (6,8) yhtä paljon kuin edellä mainituilla työntekijöillä. Hallinnointi- ja toimistotehtävissä työskentelevät työntekijät (n = 7) ovat kauttaaltaan antaneet Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalavereista matalampia lukuarvoja kuin muut työntekijät (kuvio 1). Välittömien palautteiden keskiarvot ovat vaihteluvälillä 5,7 8,1. Hallinnointi- ja toimistotyöntekijät ovat muita työntekijöitä vähemmän kokeneet palaverin hyödylliseksi ja he ovat kokeneet tulevaisuuteen eläytymisen (5,7) huomattavasti vaikeampana kuin muut työntekijät. Hallinnointi- ja toimistotyöntekijät arvioivat, että Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaverissa on hyvin mahdollisuuksia kertoa omia ajatuksia (8,1), mutta palaveri ei anna uutta ymmärrystä muiden ajatuksista (6,7) yhtä paljon kuin toisten työntekijöiden mielestä. Kun Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaverien tilastotietoja tarkasteltiin työntekijän toimenkuvan mukaan, ei vastauksissa havaittu merkittäviä eroja eikä välitön palaute ollut riippuvainen työntekijän nimikkeestä tai toimenkuvasta. Sen sijaan työntekijän kokemus siitä, miten hänen ajatuksensa ja ehdotuksensa on otettu suunnittelupalaverissa vastaan, näyttää korreloituvan 2 useiden muiden tekijöiden kanssa, kuten miten työntekijä on kokenut saaneensa kuulla muiden ajatuksia (.77), tulleensa itse kuulluksi (.75), saaneensa tukea omaan työskentelyynsä (.70) ja kuinka paljon hän luottaa palaverissa tehdyn suunnitelman toteutumiseen (.70). Myös työntekijän olo palaverin päättyessä on vahvasti yhteydessä (.82) siihen, miten paljon hän luottaa asioiden järjestymiseen palaverin jälkeen (.82). Korrelaatiot eivät kerro syy-seuraussuhteista, vaan mittaavat ainoastaan lineaarista riippuvuutta. Tulokset voivat olla pienestä otoksesta (n = 113) johtuvaa sattumaa tai niihin on voinut vaikuttaa jokin kolmas tekijä, jota välittömissä palautteissa ei ole kysytty eikä dokumentoitu esimerkiksi avovastauksissa. Kuviossa 2 (sivulla 31) esitetään työntekijöiden välittömien palautteiden keskiarvot Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaverin seurantapalavereista. Esityksessä on nähtävissä myös palaveritilaajien (n = 4) palautteiden keskiarvot. Yhtään hallinnointi- tai toimistotyötä tekevää työntekijää ei ole osallistunut seurantapalavereihin. Tulevaisuuden muistelu -suunnittelun seurantapalaverin tilaajien (n = 4) välittömät palautteet ovat keskimäärin korkeampia kuin kaikkien palaveriin osallistuneiden työntekijöiden (n = 40) keskiarvot (kuvio 2). Tilaajien antamien keskiarvojen vaihteluväli on 8,4 9,4, kun eri työntekijäryhmien vaihteluväli on 6,3 9,4. Seurantapalaverin tilaajat ovat arvioineet, että he ovat tulleet erinomaisesti kuulluksi (9,4) palaverissa ja heillä on ollut erittäin toiveikas olo (9,4) tilaisuuden päättyessä. Palaverin tilaajat ovat muita työntekijöitä enemmän kokeneet hyötyneensä (8,8) ja saaneensa toimintamahdollisuuksia ja voimavaroja (8,6) työhönsä seurantapalaveria edeltävästä suunnittelupalaverista. Seurantapalavereihin osallistuneiden kehittämis-, suunnittelu- ja koulutustyötä tekevien (n = 9) välittömien palautteiden keskiarvojen vaihteluväli on 8,3 9,8 (kuvio 2). Kehittämis-, suunnittelu- ja koulutustyöntekijät ovat arvioidensa mukaan tulleet erittäin hyvin kuulluiksi (9,5) palavereissa. Tilaajien lailla, myös kehittämis-, suunnittelu- ja koulutustyöntekijät ovat kokeneet muita työntekijäryhmiä enemmän hyötyneensä (8,3) ja saaneensa lisää toimintamahdollisuuksia (8,3) työhönsä seurantapalaveria edeltävästä suunnittelupalaverista. Seurantapalavereihin osallistuneiden johtotehtävissä toimivien työntekijöiden (n = 4) välittömien palautteiden keskiarvojen vaihteluväli on 7,0 8,8 (kuvio 2). Johtavassa asemassa olevat ovat muita työntekijöitä vähemmän saaneet edellisestä verkostopalaverista lisää toimintamahdollisuuksia ja voimavaroja (7,0). He arvioivat, että heitä kuunneltiin seurantapalaverissa hyvin (8,8) ja että seurantapalaveri oli hyödyllinen (8,8). 2 Pearsonin korrelaatiokerroin, jossa korrelaatio on merkittävä, kun p = 0,01. 30

32 Keskiarvot työntekijän tehtävän mukaan/seurantapalaveri (n = 40) Ka k1 k2 k3 k4 k5 k6 k7 k8 Perus 6,3 7,8 8,3 6,8 8,1 9,3 8,4 8 Kehit 8,3 8,4 8,8 8,3 9,2 9,5 9,1 8,5 Esimies 7,3 8,2 8,6 7,3 8,7 9,1 8,3 8,4 Johto 7,8 8,3 8,8 7 8,8 8,8 8 8,5 Tilaaja 8, ,6 9,2 9,4 9,4 8,4 Kaikki 7,4 8,2 8,6 7,6 8,8 9,3 8,5 8,3 1. Onko edellisestä verkostopalaverista ollut hyötyä työskentelytilanteesi selkiytymiseen? 2. Miten hyvin edellisessä verkostopalaverissa tehdyt suunnitelmat ovat toteutuneet? 3. Miten hyvin edellisessä verkostopalaverissa sovittu yhteistyö on toteutunut? 4. Koitko saaneesi edellisestä verkostopalaverista lisää toimintamahdollisuuksia ja voimavaroja? 5. Miten hyödylliseksi koit tänään pidetyn tilaisuuden? 6. Koitko, että sinua kuunneltiin? 7. Millainen olo sinulla on nyt tämänpäiväisen tilaisuuden päättyessä? 8. Miten luottavaisesti suhtaudut tänään sovittujen asioiden järjestymiseen jatkossa? Kuvio 2. Välittömien palautteiden keskiarvot työntekijöiden seurantapalavereista (n = 40) Esimiestehtävissä toimivat työntekijät (n = 7) arvioivat, että heitä on kuunneltu seurantapalaverissa erittäin hyvin (9,1) ja tilaisuus on ollut hyödyllinen (8,7) (kuvio 2). Seurantapalaveria edeltävästä Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaverista ei ole esimiesten arvioiden mukaan ollut niin paljon hyötyä (7,3) kuin mitä tilaajat, kehittämis-, suunnittelu- ja koulutustyöntekijät sekä johto ovat arvioineet. Esimiehet eivät koe saaneensa yhtä paljon lisää toimintamahdollisuuksia ja voimavaroja (7,3) kuin palaverin tilaajat ja kehittämis-, suunnittelu- tai koulutustehtävissä toimivat työntekijät. Perustehtävissä toimivat työntekijät (n = 20) ovat antaneet heikompia arvosanoja kuin muut työntekijät seurantapalaverin välittömässä palautteessa (kuvio 2). Perustehtävissä toimivien työntekijöiden vastaukset edellisen verkostopalaverin hyödystä omaan työskentelytilanteeseen (6,3) poikkeavat huomattavasti muista vastauksista. He eivät ole kokeneet saaneensa Tulevaisuuden muistelu suunnittelupalaverista lisää toimintamahdollisuuksia ja voimavaroja (6,8), kuten muut työntekijät. Perustehtävissä toimivat työntekijät kuitenkin arvioivat, että muut osallistujat kuuntelivat heitä erinomaisesti (9,3) seurantapalaverissa. 31

33 3. Yhteenveto Suunnittelun seurantapalaveriin osallistunut työntekijä 3, 2012 MLL:n Lasten ja Nuorten Kuntoutussäätiössä on järjestetty säätiön työntekijöille ja verkostotahoille Ennakointidialogisia suunnittelupalavereja yhteensä 16 vuosina Palavereista 12 on ollut Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaveria ja 4 suunnittelupalaverin seurantapalaveria. Työntekijöitä palavereihin on osallistunut kaikkiaan 153, joista suunnittelupalavereihin 113 työntekijää ja seurantapalavereihin 40 työntekijää. Osallistujat ovat toimineet perus-, kehittämis-, suunnittelu-, koulutus-, hallinnointi-, toimisto- ja johtotehtävissä (Työntekijöiden ammatti- ja tehtävänimikkeet liitteessä 6, Taulukko 28). Tasapuolinen ja eri näkökulmia esiin tuova suunnittelutyö Välittömät palautteet kertovat, että työntekijät (n = 113) ovat pääsääntöisesti kokeneet Tulevaisuuden muistelu -suunnitelupalaverit hyödyllisiksi. Työntekijät ovat kokeneet, että suunnittelupalavereissa heillä on ollut riittävä mahdollisuus kertoa omia ajatuksiaan ja huolenaiheitaan ja he ovat kokeneet tulleensa kuulluksi. Työntekijät ovat myös saaneet hyvin kuulla muiden osallistujien ajatuksia käsiteltävästä asiasta ja palaveri on lisännyt heidän ymmärrystään siitä, mitä muut osalliset ajattelevat asioista. Työntekijöistä heidän omat ajatuksensa ja ehdotuksensa on otettu hyvin huomioon suunnittelupalavereissa. Työntekijäryhmittäin palautteissa on jonkin verran eroja. Tyytyväisimpiä Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalavereihin ovat olleet kehittämis-, suunnittelu- tai koulutustehtävissä työskentelevät työntekijät ja johtotehtävistä vastaavat työntekijät. Näissä tehtävissä toimivat työntekijät ovat kokeneet, että suunnittelupalaveri on lisännyt erittäin paljon heidän luottamustaan asioiden järjestymiseen ja heillä on ollut hyvin toiveikas olo palaverin päättyessä. 32

34 Hallinnointi- ja toimistotehtävissä toimivat työntekijät eivät ole kokeneet hyötyvänsä palavereista yhtä paljon kuin muut työntekijäryhmät. Heidän on ollut selvästi muita vaikeampi eläytyä hyvään tulevaisuuteen. Myös perustehtävissä työskentelevät työntekijät ovat kauttaaltaan antaneet heikompia arvosanoja palautteissaan. Heillä on hallinnointi- ja toimistotyöntekijöiden lailla ollut muita vaikeampaa eläytyä hyvään tulevaisuuteen eivätkä he ole kokeneet samalla tavoin saaneensa suunnittelupalaverista tukea omaan työhönsä kuin kehittämis-, suunnittelu- tai koulutustyössä, esimiehenä tai johtotehtävissä toimivat työntekijät. Työntekijöiden mukaan Tulevaisuuden muistelu -menetelmällä pidetty suunnittelupalaveri eroaa muista palaverityypeistä rakenteellisesti ja dialogisen keskustelun runsaudessa. Työntekijät ovat arvostaneet kuuntelun ja puhumisen erottamista, rauhallista etenemistä ja verkostokonsulttien taitoja antaa tasapuolisesti ja vuorotellen aikaa sekä puhumiselle että kuuntelemiselle. Suunnittelupalaveri on koettu rakenteellisesti toimivaksi, selkeäksi ja hyvin jäsentyneeksi toimintatavaksi, jossa syntyy realistinen ja konkreettinen suunnitelma. Haittapuolena muutama työntekijä on maininnut suunnittelupalaveriin kuluvan ajan (3 tuntia). Joidenkin työntekijöiden mielestä suunnittelupalaverissa raskainta on liian kauan kestävä hiljaa pysyminen. Muutama työntekijä on myös maininnut vaikeuden siirtyä hyvään tulevaisuuteen. Sitä oli joko vaikea nähdä tai työntekijä kertoi palautteessa, ettei alun perin uskonut menetelmän mahdollisuuksiin auttaa ongelman ratkaisun löytymisessä. Seuranta jäsentää yhteistyötä ja suunnitelman toteutumista Seurantapalaverissa työntekijät (n = 40) ovat arvioineet sitä edeltävää Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaveria. Työntekijöiden mielestä suunnittelupalaverissa tehdyt suunnitelmat ovat toteutuneet hyvin ja sovittu yhteistyö on toiminut myös hyvin työntekijöiden välillä. Työntekijät ovat yksimielisesti sitä mieltä, että suunnittelupalaverin seurannasta on paljon hyötyä. Seurantapalaverin jälkeen työntekijöillä on ollut toiveikas olo ja he luottavat paljon siinä sovittujen asioiden järjestymiseen. Seurantapalaverien palautteet eivät poikkea toisistaan työntekijäryhmien välillä. Palavereihin ei ole osallistunut hallinnointi- ja toimistotehtävissä toimivia työntekijöitä, joiden välittömät palautteet erosivat jonkin verran muiden työntekijöiden palautteista Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalaverien kohdalla. Seurantapalaverissa, kuten suunnittelupalaverissa, työntekijät ovat arvostaneet palaverin struktuuria, joka yhdistää ja jäsentää henkilökohtaisen kuulemisen ja yhteisöllisen työskentelyn. Toisaalta palaveriin käytettävän ajan (2 tuntia) ovat muutamat työntekijät kokeneet liian pitkäksi. Myös palaverin tilaajan tehtäviin kuuluvan muistion tekeminen on pohdituttanut työntekijöitä 3. 3 Ennakointidialogisessa suunnittelu- ja seurantapalaverissa osallistujat eivät tee muistiinpanoja, vaan palaverin kirjurina toimii yksi verkostokonsultti toisen haastatellessa osallistujia. Osallistujille lähetettävä muistio on koonti kirjauksista ja erityisesti palaverissa tehdystä suunnitelmasta. 33

35 4. Pohdinta Suunnittelun seurantapalaveriin osallistunut työntekijä 1, 2012 Dialogisuutta tukeva rakenne ja myönteinen ilmapiiri suunnittelussa Tässä raportissa esitetyt tulokset Tulevaisuuden muistelu -suunnittelupalavereista ovat linjassa Kokon ja Koskimiehen (2007) raportissa esitettyjen tulosten kanssa. Kokon ja Koskimiehen aineistona on ollut 69 suunnittelupalaveria, joista on kertynyt 926 välitöntä palautetta (ks. Kokko & Koskimies 2007, 57). Tulokset viittaavat työntekijöiden myönteisiin kokemuksiin tasavertaisuudesta, kuulluksi tulemisesta ja jaetuista ajatuksista. MLL:n Lasten ja Nuorten Kuntoutussäätiössä suunnittelupalavereihin osallistuneiden työntekijöiden avovastauksista saadut tulokset osoittavat, että työntekijät ovat pitäneet hyvänä tasapuolista mahdollisuutta puhua ja kuunnella, yhteistä keskustelua, eri näkökulmien ja mielipiteiden esiin tuloa sekä kaikkien osallistamista suunnitteluun. Toisaalta joistakin työntekijöistä palaverit ovat olleet liian pitkiä ja he ovat esittäneet huolensa palaverikirjaamiseen liittyen. Tulokset ovat samansuuntaisia Kokon ja Koskimiehen esityksen kanssa (ks. Kokko & Koskimies 2007, 59). Työntekijät ovat olleet erityisen tyytyväisiä Tulevaisuuden muistelu -menetelmällä toteutetun suunnittelupalaverin rakenteeseen, aiheen myönteiseen lähestymistapaan ja siihen, että palaverin vetäjinä ovat toimineet verkostokonsultit. Palaverin selkeä struktuuri, puhumisen ja kuuntelun erottelu sekä ulkopuoliset vetäjät ovat työntekijöiden mielestä edesauttaneet tasapuolista ja toisen puheenvuoroa arvostavaa keskustelua sekä konkreettisen, yhteisen suunnitelman syntymistä. Ennakointidialogissa positiivisen näkökulman luomiseen ja subjektiivisen näkemyksen esittämiseen kiinnitetään tietoisesti huomiota verkostokonsultin esittämien kysymysten avulla. Näin tuetaan turvallisen ja myönteisen ilmapiirin syntymistä sekä tehdään tilaa ratkaisuja hakevalle yhteistyölle, jolloin on helpompi sietää myös vaikeiden asioiden eteen tulemista. (Arnkil 2006.) 34